如何建立团队学习与股权整合的组织?-指南针
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    2. 如何建立团队学习与股权整合的组织?

      2018-09-05

      彼得·德鲁克认为:“组织型社会来临了,在其中,组织文化将凌驾于社会,而组织必须致力去做的,便是创造新事物”。这就要求我们改变自己固有的思维模式,学会改善,学会活用知识,学会革新。


      大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。20世纪70年代名列《财富》杂志「500强企业」排行榜的公司,如今有1/3已经销声匿迹。大部分失败的企业,出现的问题会有所不同,但其根本的问题都是一个:学习能力很差。

      大部分的组织不能长期成功,来源于学习能力不佳与股权结构有问题。组织设计和管理的方式、人们定义工作的方式、员工被教育与互动的方式,这些要是没有做对,就会成为基本的成长障碍。


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      真正的团队一定会成为学习型团队


      「团队学习」是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在「超越自我」之上的,因为有才能的团队由有才能的个人所组成。但是只有共同目标和才能还不够,现实中不乏由有才之士构成的团队,其成员暂时共有一个目标,却无法共同学习。真正的团队一定会成为学习型团队。

      组织在今天尤其需要团队学习,无论是管理团体、产品开发团体,还是跨机能的工作小组。在某些层次上,个人学习与团队学习是无关的,即使个人始终在学习,并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习,团队变成整个组织学习的一个小单位,它们可将所得到的共识化为行动。


      在管理界,很多人都相信一个古老(但是错误)的前提:照我说的去做,而不是照我做的去做!但事实上,任何一个上司的行为都会潜移默化地影响他的员工和身边的每个人,这个就是「标杆的示范作用」。《追求卓越》的作者之一罗伯特·沃特曼就曾指出:“人类似乎有两种学习途径,第一,通过分析我们的缺点并努力改正;第二,通过观察佼佼者并试着模仿他们”。

      企业可以在内部形成相互学习的氛围。这种学习的习惯,可以达成员工之间的相互欣赏、相互合作,消除部门之间的隔阂、上下级之间的距离。更值得努力的是,内部学习通常可以带来大量的资讯共享,达成有效沟通。


      内部标杆可以是员工、管理人员、一线岗位、职能部门,只要他们有成功的行为,就应该成为学习的典范。

      把顾客的需求作为企业的学习标杆,有助于企业员工不断成长,不断学习,不断进取。向顾客学习是很多优秀企业尤为突出的一点。我特别记得苹果公司为了了解顾客的购买习惯,专门设立小组,从顾客进入商店购物开始,全程跟踪录制,然后认真分析顾客在购买过程中的每个行为特征,由此寻找顾客对于购买价值的判断和理解,从而设计出最简洁的产品。也正是「简洁」的设计理念,让苹果一跃成为全球领先企业,并且创造出颠覆多个行业的全新产品。


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      改变心智模式


      20世纪40年代,苏格兰心理学家肯尼思·克雷克创造了「心智模式」一词,其后,这一术语逐步被企业界使用。彼得·圣吉认为:「心智模式是根植于我们心灵的各种图像、假设和故事。就好像一块玻璃微妙地扭曲了我们的视野一样,心智模式也决定着我们对世界的看法。」

      企业内部,新的变革、新的设想、新的发展规划等要加以推进,往往会遇到重重阻力,甚至在组织成员普遍赞成的情况下,都可能无法实施,究其原因,是与人们固有的心智模式相抵触。因此,学习如何将我们的心智模式摊开,并加以检视和改善,有助于改变心中对于周遭世界如何运作的既有认知,对于建立学习型组织而言,这是一项重大的突破。」得·圣吉是这样理解的,也从中研发出修炼心智模式的途径和方法,在其名著《第五项修炼》中更是给出了「心智模式」修炼的技巧:

          1、辨认「跳跃式的推论」(leaps of abstraction):留意自己的思维如何从观察跳到概括性的结论;

          2、练习「左手栏」(left-hand column):写下内心通常去隐藏的话;

          3、「兼顾探询与辩护」(balancing inquiry and advocacy):彼此开诚布公地探讨问题的技巧;

          4、正视「拥护理论」(我们所说的)与「使用的理论」(我们依之而行的)两者之间的差异。

      这四种技巧也许看来不太容易把握,但是如果大家愿意真正付诸行动,我相信一定是会有收获的。我曾经带领过两家公司采用彼得·圣吉的修炼技巧,来改变管理者的「心智模式」,通过一段时间的坚持,我发现人们还是有很大改变的,特别是能够开诚布公地探讨问题。所以不论这些技巧是否适合你,重要的是企业需要找到自己可行的方式来改变「心智模式」。


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      学会放弃,而不是设法延长

      彼得·德鲁克认为:「组织型社会来临了,在其中,组织文化将凌驾于社会,而组织必须致力去做的,便是创造新事物」。的确,将来企业将不得不做计划性放弃,而不是设法延长产品、政策、业务的生命。这就要求我们改变自己固有的思维模式,学会改善,学会活用知识,学会革新。

      学会改善,即是不断超越自己。没有什么终极目标可言,不断进步才是追求的目标。学会活用知识,即是知识的运用。就如,日本公司的全面品质管理、精益生产、JIT或德国与瑞士中等规模工程公司的顾客服务等,对于中国制造企业而言是极其重要的。以我在美的观察到的情形而言,他们聘用了很多日本专家直接辅导和带领生产现场的员工,明显看到质量和效率的提升,也明显感受到工艺改进与产能释放的效果。

      活用知识,可以改变我们的思维方式,创造出全新的概念。学会革新,即是行动。进行革新,必须以实际行动来体行,它包括洞察力、大胆参与、争取获得出色成绩的风气以及组织对革新的支持。学会革新,就是要勇敢地直面失败,在永远的不平衡中前进。


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      坚持股权整合,成就非凡事业


      我们面对越来越复杂和动荡的世界;

      没有一种商业模式是长存的;

      没有一种竞争力是永恒的;

      没有一种资产是稳固的。

      中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多,但简单的股权结构必是其中原因之一!


      真格基金创始人提出:合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择,比你是否处于风口上更重要。企业的死亡不是死于外部的竞争,而是死于企业内耗。


      在资本经济时代,建立股权整合型组织,综合运用股权工具,是中小型企业发展的良机。

      15年前,马云锁定了18罗汉,成就了今天阿里巴巴。因为他一开始就有清晰的股权规划及股权激励设计!

      马云上市的事件告诉我们:

      股权可以吸引人才(蔡崇信)

      股权可以留住人才(18罗汉)

      股权可以融资(孙正义)

      股权可以打市场(与雅虎合作)

      股权设计控股(马云不到10%控制公司)


      企业进行股权配置要点:

      1、股权应该设定期限,有长期、中期和短期。

      2、股权应该设定层次,有战略、经营和作业层。

      3、公司应有只出钱不干活的股东与干股,股权比例设定与购买价格应该不同。

      4、股权结构能对外融资、能对内激励。股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。


      股权激励的作用:

      1、规范员工行为、提高企业凝聚力

      2、解放老板、业绩倍增

      3、平衡股东关系、功臣退出机制

      4、人才战略梯队、吸引同行人才


      企业有5条生命线条线:

      1、67%老板有完全控制权

      2、51%老板有相对控制权

      3、34%老板有一票否决权

      4、20%界定同业竞争权利

      5、10%可以申请解散公司

      优化股权结构将消除8大痛苦问题:

      1.哥们变仇人

      2.同床异梦,同室操戈

      3.养大儿子叫别人爹

      4.竞争对手挖墙脚

      5.团队工作效率低下

      6.错过合作机会,去融资功能

      7.影响上市大计

      8.再好的项目都做不大。


      实施股权结构的细节:

      1、有人投资你企业,你必须决定股权怎么划分,选择股东有哪些标准?

      2、如何通过股权众筹去打市场,去做连锁?如何做互联网众筹、实体众筹?如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接?

      3、股权八条线:5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%,这八条线分别意味着什么?

      4、 股权融资最重要三要素是什么?融资、融人、融市场?

      5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资?

      综合运用股权工具,是每个创业者的必修课。

      当年新浪创始人王志东被踢出局!

      小肥羊把孩子养大了叫别人爹!

      而智慧的你,一定能象华为一样能从4万元发展为2000多亿!华为在90年代就开始实行全员持股,开始与客户在全国建立合资公司!关键是任正非不到2%的股权,还能控制公司!


      团队学习与股权整合是组织成功的核心基因。

      两者相辅相成,相互支撑,缺一不可。

      团队学习与股权整合,是组织长期成长、成功的DNA。


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